'Human talent development' klinkt beter dan HR

Mathieu Weggeman is hoogleraar organisatiekunde aan de Technische Universiteit Eindhoven

"Als we het hebben over het technische mkb, is het verstandig een onderscheid te maken tussen enerzijds high-end gespecialiseerde mkb-bedrijven en anderzijds het mkb-bedrijf waar de dagelijkse (massa)productie en/of diensten worden geleverd. Het high-end bedrijf werft vooral hbo’ers en nog hoger opgeleiden. Het productiebedrijf richt zich op een mbo-medewerkers-pool. Als je dan kijkt naar de verwachte beweging en veranderingen, zullen die voor het high-end bedrijf het grootste zijn.

Jonge nieuwe medewerkers zijn op alle niveaus in de techniek in Nederland lastig te vinden, maar wellicht is de hoogopgeleide technicus nog lastiger te binden dan de mbo’er. De hoger opgeleiden hebben, behalve de uitdaging in het vak, ook nog een duidelijke set ‘values’ die van steeds groter belang zijn; kunnen werken in de eigen tijd, een bedrijf met een MVO-imago, en niet alleen financieel maar ook ‘cultureel’ eigenaar van het bedrijf en product kunnen zijn. Als hierin niet wordt gefaciliteerd, is de kans groot dat deze groep snel weer verder gaat kijken.

Hiërarchie
De arrogantie van de macht in de vorm van hiërarchie is een situatie uit het verleden. Hiermee dienen ook de HR-afdelingen goed rekening te houden. De term “human resources management” veranderen zou een goed begin zijn. Als we het over “human talent development” gaan hebben, klinkt dat meteen aantrekkelijker. Het gaat om mensen, niet om resources.

Internationale arbeidskrachten zijn op dit niveau ook geen duurzame oplossing meer voor het (te verwachten) tekort aan arbeidskrachten. De Aziatische krachten komen hier nog wel voor een opleiding, maar zullen hier niet meer de rest van hun carrière blijven. De arbeidsmarktkansen in Azië zijn nu (bijna) even goed, zo niet beter dan hier. Mogelijkheden liggen er in de toekomst nog voor Afrikaanse arbeidskrachten, maar dan moeten eerst de opleidingen daar op een hoger niveau komen.

Netwerk
Het netwerk waarin een medewerker zich bevindt, is van steeds groter belang, en maakt steeds meer mogelijk. Door ICT-ontwikkelingen en mobiele technologie zijn de mogelijkheden alleen maar groter geworden. Locatie-onafhankelijk werken, snel inwisselbare bezetting en expertise binnen teams en resultaatafspraken in plaats van aanwezigheidsafspraken. De nieuwe medewerker kan en durft dit soort vragen te stellen en bijbehorende keuzes ook te maken, zowel op sociaal als op professioneel vlak.

Loyaliteit bestaat zeker nog, maar is niet meer gericht op de organisatie zelf, maar op de inhoud van een organisatie: waar ze voor staan en wat ze doen. Een groot en flexibel netwerk is daarbij een sterke troef, want het gaat nooit overal slecht. Een tegenslag in (sub)netwerk 1 wordt gecompenseerd met plezier en successen in netwerk 2." 

"Ik zie het technische mkb in de toekomst als een soort Grand Café, waar iedereen druk bezig is om één soort schroefje te maken. Supergespecialiseerde producten in een platte, vrije, werknemergerichte omgeving."

Reageer op dit bericht

Velden met een * zijn verplichte velden
Hiteq 2013