Strategisch HRM (Org 2.0)

Hoe gaat een organisatie om met de verschillende generaties op de werkvloer? Hoe sterk zijn de wederzijdse vooroordelen over “opportunistische” jongeren en “starre” ouderen? Door sterke en zwakke punten van medewerkers in beeld te brengen en bespreekbaar te maken, kan een strategisch personeelsbeleid generatieverschillen positief benutten ten gunste van de doelen en de koers van de organisatie.

Bij strategisch HRM wordt de bemensing van de organisatie zoveel mogelijk in lijn gebracht met de strategie en toekomstvisie van de organisatie. Hoe benut je bijvoorbeeld de verschillende kwaliteiten van je personeel optimaal?

Strategisch HRM brengt in beeld welke specifieke kwaliteiten waar kunnen worden ingezet en hoe deze zich in de toekomst kunnen ontwikkelen. Allrounders worden schaars en duur. Het gewenste resultaat kan mogelijk ook worden behaald met een team van specialisten die elkaar aanvullen.

“Ons personeel moet ook elkaars kennis kunnen vinden, en zich bovendien blijven ontwikkelen”, stelt Ton Driessen, directeur Operations & Finance bij Resato International bv. “Daarom zetten wij nu in lijn met de strategie van de organisatie een eigen academy op, zodat kennis, kunde en opleiding binnen ons bedrijf geborgd zijn.”

Het is van belang dat een organisatie in het technisch mkb zowel de competenties als ook de ontwikkelmogelijkheden van de medewerkers goed in kaart brengt. Strategisch HRM heeft een duidelijk plaats in de organisatie nodig, bijvoorbeeld binnen een afdeling P&O/HRM. Diegenen die vormgeven aan strategisch HRM moeten ook kunnen meepraten met de directie/eigenaren van het bedrijf over de koers die de organisatie wil volgen.

Lees het volledige hoofdstuk Strategisch human resources management

 

 

 

 

 

Hiteq 2013